Dai gettonisti agli organici stabili: assunzioni triennali e mobilità per la sanità pubblica
di Antonio Craxi
27 agosto 2026
Tema
Il ricorso ai medici a gettone è nato come risposta a una carenza reale: turni scoperti, concorsi deserti e servizi che non possono interrompersi. Il dossier del Centro Studi IVS mostra però che l’emergenza si è trasformata in dipendenza. Nel 2024-2025 ANAC ha individuato 442 procedure riconducibili alla fornitura di personale medico e infermieristico, per un valore complessivo dei CIG di 1,064 miliardi di euro. Nel solo 2025 i CIG sono saliti da 187 a 255 (+36%) e il loro valore da 495,90 a 568,21 milioni (+14,6%). Dopo il 31 luglio 2025 almeno 55 aziende sanitarie hanno continuato a stipulare nuovi atti o proroghe; un’indagine FADOI rileva esternalizzazioni nel 54,8% dei pronto soccorso esaminati. La Sicilia presenta un andamento diverso ma non rassicurante: i nuovi CIG scendono da 11,30 milioni nel 2024 a 3,36 nel 2025, per 14,66 milioni nel biennio, ma il dato non misura le ore lavorate su contratti precedenti, la capienza residua degli accordi quadro né la presenza effettiva degli esterni nei reparti. Il problema non riguarda la qualità del singolo professionista, spesso indispensabile, ma un modello che compra ore senza ricostruire gli organici. Il gettonista copre il turno, mentre continuità clinica, audit, formazione, protocolli, coordinamento e responsabilità organizzativa restano prevalentemente sull’équipe stabile. La maggiore libertà e remunerazione dell’esterno può inoltre rendere meno attrattivo il rapporto dipendente e aggravare la fuga dalle sedi difficili, soprattutto pronto soccorso, aree interne, isole e discipline meno richieste. Il divieto, da solo, non risolve la carenza: se applicato senza sostituzione delle ore trasferisce il peso su dipendenti e pazienti; se aggirato attraverso urgenze ripetute, accordi quadro, frazionamenti o codici generici rende permanente l’eccezione. Il nodo è quindi costruire un reclutamento pubblico più rapido, flessibile e attrattivo, capace di garantire continuità dei servizi e di spostare personale verso le aree dove il fabbisogno è maggiore, con obiettivi verificabili di copertura dei posti, riduzione delle ore esterne e permanenza dei professionisti. La frammentazione produce anche un costo invisibile: ogni rotazione richiede orientamento, consegne e integrazione con sistemi e protocolli locali, mentre il controllo di orari e riposi è più difficile quando lo stesso medico lavora per più committenti. Il caso di 442 ore in un mese mostra il limite di controlli non interoperabili e verifiche frammentarie.
Soluzione
Si propone di sostituire progressivamente il ricorso strutturale ai gettonisti con un canale nazionale di assunzione a tempo determinato di durata triennale, rinnovabile una sola volta, destinato alle specialità e alle sedi nelle quali concorsi e graduatorie non coprono il fabbisogno. L’accesso avverrebbe con procedure pubbliche semplificate, requisiti omogenei, graduatorie regionali interoperabili e tempi massimi tra bando e presa di servizio. Il primo triennio servirebbe a coprire rapidamente i vuoti di organico; il secondo, subordinato a valutazione positiva di attività, competenze, rispetto dei turni e qualità assistenziale, consoliderebbe la permanenza. Al completamento di due trienni, dopo sei anni, si prevederebbe la stabilizzazione nel SSN, senza nuovo concorso, per chi abbia mantenuto i requisiti e ottenuto valutazioni positive. Per evitare che il nuovo strumento riproduca gli squilibri territoriali, si affiancherebbe un sistema nazionale di incentivi alla mobilità interregionale verso Regioni, aziende, aree interne, isole e discipline con maggiore carenza certificata. Gli incentivi dovrebbero combinare indennità economica temporanea, contributo per alloggio e trasferimento, riconoscimento dell’anzianità utile alla progressione, accesso prioritario alla formazione e rotazioni programmate. La misura sarebbe elevata dove il rapporto tra posti vacanti, turni scoperti e candidati disponibili segnala la maggiore criticità e diminuirebbe quando il fabbisogno rientra. Ogni Regione dovrebbe pubblicare trimestralmente posti vacanti, candidati, assunti, rinunce, ore esterne, costo degli affidamenti e permanenza a 12, 36 e 72 mesi. Il ricorso a servizi esterni resterebbe possibile solo come extrema ratio, con durata definita e piano di rientro collegato alle assunzioni. La sostenibilità economica deriverebbe in parte dalla sostituzione di spesa oggi destinata ad appalti e intermediari con remunerazione diretta del personale, concentrando gli incentivi sulle sedi carenti. I risultati sarebbero verificabili: nel breve termine riduzione dei turni scoperti e aumento dei candidati; nel medio termine calo delle ore a gettone e maggiore permanenza nelle sedi difficili; nel lungo termine stabilizzazione degli organici e riduzione delle differenze regionali. Il modello non mira a trattenere tutti nello stesso luogo, ma a rendere conveniente lavorare dove il bisogno è maggiore, garantendo continuità clinica, qualità del lavoro e un percorso professionale prevedibile
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